Cour de cassation, chambre sociale, 19 mars 2013, n°11-28.845
CA Paris, 27 novembre 2013, n°13/02981
La laïcité est un principe constitutionnel garanti par l’article 1 de la Constitution de 1958.
Article 1 alinéa 1 Constitution de 1958 « La France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale. Elle assure l'égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d'origine, de race ou de religion. Elle respecte toutes les croyances. Son organisation est décentralisée. ».
La laïcité est un principe fortement protégé en France. Pour autant, il est possible, sous conditions, de porter atteinte à ce principe.
Dans l’arrêt du 19 mars 2013, une éducatrice de jeunes enfants, exerçant les fonctions de directrice adjointe dans une crèche, se voit licencier pour le port d’un voile islamique.
Cet arrêt relance le débat concernant la place de la liberté religieuse dans le cadre d’une activité professionnelle.
Les restrictions apportées à la liberté religieuse sont possibles dans le cadre de l’activité professionnelle mais doivent être strictement encadrées.
Aux termes du code du travail, « les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnée au but recherché ».
[Articles L 1121-1, L 1132-1, L 1133-1 et L 1321-3 du code du travail].
L’éducatrice concernée a été convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement et a été licencié quelques jours plus tard pour « faute grave aux motifs notamment qu’elle avait contrevenu aux dispositions du règlement intérieur de l’association en portant un voile islamique ».
Cette dernière, soutenant le caractère discriminatoire de son licenciement saisie la juridiction prud’homale « pour licenciement au regard de ses convictions religieuses » dans le but de faire annuler son licenciement.
La Cour d’appel rejette la demande de l’éducatrice en raison du statut de la crèche qui prévoit notamment la « la revalorisation de la vie locale, sur le plan professionnel, social et culturel sans distinction d’opinion politique ou confessionnelle ».
Le jugement du 13 décembre 2010 déboute la demanderesse de l’ensemble de ses demandes, jugement confirmé ultérieurement par l’arrêt de la Cour d’appel de Versailles en date du 27 octobre 2011.
La salariée s’est alors pourvue en cassation.
Elle soulève en premier lieu la violation de sa liberté fondamentale de manifester sa religion ou ses convictions mais aussi en second lieu « la licéité des dispositions du règlement intérieur d’une association gestionnaire d’une crèche privée chargée d’une mission d’intérêt général, soumettant son personnel au respect des principes de laïcité et de neutralité et excluant toute manifestation ostentatoire d’appartenance religieuse ».
En d’autres termes, la question était de savoir si un acte règlementaire de droit privé permet de restreindre la liberté de manifester sa religion ou ses convictions.
La jurisprudence européenne admet la restriction à la liberté de manifester ses convictions religieuses dans l’hypothèse où cette liberté porte atteinte aux droits et libertés d’autrui notamment à la liberté de conscience et de religion.
Dans l’arrêt Dahlab contre Suisse (CEDH 15 février 2011, n°42393/98, Dahlab contre Suisse), la Cour européenne des droits de l’Homme a considéré comme justifiée et proportionnée l’interdiction du port du voile islamique à une institutrice qui enseignait à des enfants « particulièrement influençables puisqu’il est difficile d’apprécier l’impact qu’un signe extérieur fort tel que le port du foulard peut avoir sur la liberté de conscience et de religion d’enfants en bas âges ».
Dans l’arrêt commenté du 19 mars 2013, la salariée exerce dans une « entreprise de tendance » à savoir une entreprise dans laquelle « une idéologie, une morale, une philosophie ou une politique est expressément prônée, autrement dit, l’objet essentiel de l’activité de ces entreprises est la défense et la promotion d’une doctrine ou d’une éthique ».
La jurisprudence de la CEDH admet que la liberté religieuse au sein de ces entreprises de tendance est moins grande que dans les entreprises dites « classiques ». « Le salarié ne peut, même à l’extérieur, prôner une philosophie, avoir un comportement, des mœurs ou une vie familiale en contradiction flagrante avec l’objet de l’entreprise. ».
Au sens de la Cour d’appel de Versailles, les statuts de la crèche Baby Loup prônent la neutralité religieuse ainsi que la laïcité, ce qui lui permettait alors de placer dans son règlement intérieur une obligation de neutralité.
Toutefois, la chambre sociale de la Cour de cassation casse et annule la décision rendue par la Cour d’appel au motif que « la clause du règlement intérieur, instaurant une restriction générale et imprécise, ne répondait pas aux exigences de l’article L. 1321-3 du code du travail et que le licenciement, prononcé pour un motif discriminatoire, était nul ».
Néanmoins, là ne s’arrête pas la procédure concernant « l’affaire Baby Loup ».
Suite à la décision de la cour de cassation, l’affaire est renvoyée devant la cour d’appel de Paris. Cette dernière, confirme le licenciement pour faute grave de la salariée. (CA Paris, 27 novembre 2013, n°13/02981).
La cour estimant que les restrictions apportées par le règlement intérieur étaient « justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché au sens des articles L. 1121-1 et L.1321-3 du Code du travail ».
La liberté religieuse est respectée et le licenciement est prononcé pour faute grave et ne présente aucun caractère discriminatoire. En effet, la salariée a commis une faute grave en se rendant sur son lieu de travail après notification d’une mise à pied reposant sur un ordre licite de son employeur.
De plus, l’obligation de neutralité présente dans le règlement intérieur de la crèche est « suffisamment précise pour qu’elle soit entendue comme étant d’application limitée […] et ne pas avoir de portée générale ».
L’affaire Baby Loup démontre bien que le débat concernant la liberté d’expression religieuse au sein d’une activité professionnelle est loin d’être terminé…